Vorbim foarte des despre burnout și aspectele negative în relația noastră cu munca. Este normal să ne fie mai evident ce nu merge, dar oare ce este și cum arată starea de bine la locul de muncă? Cum ar trebui să ne fie?
Din literatura de specialitate
Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker (2001) definesc implicarea la locul de muncă astfel: „o stare de spirit pozitivă, împlinitoare, legată de muncă, care este caracterizată prin vigoare, dăruire și absorbție”.
- Vigoarea este caracterizată prin niveluri ridicate de energie, rezistență mentală și fizică, perseverență indiferent de dificultatea situațiilor și dorința de a investi efort în activitatea realizată.
- Dedicarea este starea în care angajatul este puternic implicat în munca proprie și experimentează semnificație, entuziasm, inspirație, mândrie și provocare.
- Absorbția este caracterizată prin starea de concentrare deplină și în care timpul trece rapid realizând activitatea specifică locului de muncă.
Tu când te-ai simțit ultima oară așa?
Conform lui Shaufeli & Bakker (2004) angajații implicați la locul de muncă sunt conectați la activitatea specifică muncii lor și la locul de muncă și se consideră capabili să facă față bine cerințelor care apar.
Starea de bine la locul de muncă este o stare pozitiv㸠componentă a stării de bine generală și rezultă din atitudinea angajatului la locul de muncă. Atitudinea pozitivă faţă de muncă influențează în mod direct performanțele individuale și, implicit, cele ale organizației.
Ce contribuie la starea noastră de bine la locul de muncă?
Ne simțim mai bine și mai implicați la locul de muncă atunci când avem sprijin social din partea colegilor și managerilor, feedback privind performanța la locul de muncă, autonomie, varietatea sarcinilor și facilități de formare, spun Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli (2001).
Legat de feedback, un studiu recent al companiei de consultanță Gallup (2020) arată că angajații care primesc feedback zilnic de la manageri (nu micromanagement!) sunt chiar și de trei ori mai implicați la locul de muncă față de cei care primesc feedback o dată pe an sau chiar mai rar.
În aceeași linie, în 2009, David Rock a introdus modelul SCARF. Acronimul vine (în limba engleză) de la Status (Statut), Certainty (Certitudine), Autonomy (Autonomie), Relatedness (Familiaritate) și Fairness (Certitudine). În funcție de situațiile care ne duc sau ne îndepărtează de aceste cinci domenii importante în viața socială a oamenilor, inclusiv la muncă, nesatisfacerea acestor nevoi poate facilita burnout-ul, iar satisfacerea lor corelează cu o stare de bine la locul de muncă. Despre modelul SCARF am scris mai multe aici.
Un studiu recent (van den Berg & Pitariu, 2020) a arătat că ne simțim mai puțin bine la muncă cu cât cresc stresorii încărcătura muncii, certurile (în engleză hassles, traducerea este a autorilor) şi un climat organizațional nesatisfăcător.
Relația cu burnout-ul
Sindromul de burnout este o afecțiune cronică caracterizată printr-o stare de epuizare completă a energiei individuale, asociată cu o intensă frustrare față de activitățile de muncă (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). În 2019 Organizația Mondială a Sănătății a declarat burnout-ul un fenomen ocupațional și a fost inclusă în cea de-a 11-a revizuire a clasificării internaționale a bolilor (ICD-11). El este definit astfel de către OMS:
Burnout-ul este un sindrom conceptualizat ca rezultat al stresului cronic la locul de muncă care nu a fost gestionat cu succes. Se caracterizează prin trei dimensiuni:
– sentimente de epuizare sau epuizare a energiei;
– distanță mentală crescută față de locul de muncă sau sentimente de negativism sau cinism legate de locul de muncă; și
– eficacitate profesională redusă.
În ceea ce privește relația cu burnout-ul se deosebesc două școli de gândire. Prima consideră starea de bine la locul de muncă la polul opus al burnout-ului. În această paradigmă, întrucât Maslach și Leiter (1997) definesc burnout-ul prin dimensiunile epuizare, cinism și eficacitate profesională redusă, atunci, în oglindă, starea de bine la locul de muncă este definită prin energie, implicare și eficiență.
O a doua paradigmă consideră burnout-ul și starea de bine la locul de muncă ca două concepte diferite, care ar trebui evaluate independent (Schaufeli & Bakker, 2004). Astfel, un angajat care nu se află în burnout poate să aibă un scor ridicat sau redus la starea de bine la locul de muncă.
Impactul organizațional
Diverse studii corelează pozitiv implicare noastră la locul de muncă și alte variabile, precum satisfacția la locul de muncă, angajamentul organizațional și intenția de rotație scăzută (Demerouti et al., 2001), comportamentul organizațional pozitiv, cum ar fi inițiativa personală și motivația de învățare, dar și comportamentul proactiv (Sonnentag, 2003). În plus, există unele indicii că implicarea este legată pozitiv de niveluri scăzute de depresie și stres (Schaufeli, Taris & Van Rhenen, 2003, apud Schaufeli & Bakker, 2004) și plângeri psihosomatice (Demerouti et al., 2001).
În cercetarea mea realizată pentru lucrarea de licență, starea de bine la locul de muncă corelează negativ cu burnout-ul, lucru confirmat anterior de nenumărate studii. Participanții cu cel mai mare scor la scala stării de bine la locul de muncă (Utrecht Work Engagement Scale) sunt persoanele de sex masculin, cu rol decizional în sectorul de afaceri, iar cel mai mic scor îl au persoanele de sex feminin, cu rol non-decizional în sectorul de afaceri. Per total, există o diferență semnificativă între angajații fără rol decizional și cei cu rol decizional în ceea ce privește nivelul stării de bine (t = -4, p<.01), cei cu rol managerial având un nivel semnificativ mai ridicat al stării de bine la locul de muncă.
Un alt rezultat interesant a fost faptul că angajații din sectorul neguvernamental au avut scoruri semnificativ mai mari la toate dimensiunile stării de bine la locul de muncă, mai ales la dimensiunile dedicare și absorbire.
O concluzie
Conform unui studiu recent al companiei de consultanță Gallup, angajații implicați la locul de muncă sunt cu 23% mai profitabili pentru angajator și au cu 81% mai puține cazuri de absenteism la locul de muncă (Gallup, 2020). Dacă ești angajator, prioritizează starea de bine a angajaților tăi. Nu este moft, ci un profit mai mare pentru tine.
Dacă ești angajat și ideea că te-ai duce la muncă cu plăcere îți este străină, fă-ți curaj și uită-te cu atenție la context. Eu te pot ajuta în procesul de coaching să te înțelegi mai bine, să îți stabilești obiective clare și asumate emoțional, pe care le vei putea pune în practică mai ușor. Poți seta o primă discuție gratuită aici.
Câteva resurse suplimentare:
- Gallup (2020). What Is Employee Engagement and How Do You Improve It?, https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx#ite-357638
- Organizația Mondială a Sănătății (2019). Burn-out an “occupational phenomenon”: International Classification of Diseases, disponibil la https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseas
- Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-romá, V. et al.(2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies 3, 71–92 (2002). https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
- Schaufeli W., Bakker A. (2004). Utrecht Work Engagement Scale. Preliminary Manual, Occupational Health Psychology Unit, Utrecht University
- van den Berg, P. & Pitariu, H. (2020). The relationships between stress, well-being, job satisfaction, and coping in three European countries. Psihologia Resurselor Umane, 5(1), 32–48. https://doi.org/10.24837/pru.v5i1.309
Modelul SCARF: cele 5 nevoi sociale universale
